Strategia employer branding

Strategia PR – wizerunek pracodawcy, EVP, rekrutacja i komunikacja wewnętrzna

Employer branding, który mówi prawdę i dlatego przyciąga właściwych ludzi

Strategia employer brandingu nie zaczyna się od kampanii na LinkedInie ani od sesji zdjęciowej w biurze. Zaczyna się od pytania, dlaczego ludzie przychodzą do Twojej firmy, dlaczego w niej zostają i dlaczego z niej odchodzą. Dopiero na odpowiedziach opartych na danych da się zbudować obietnicę pracodawcy, którą firma dotrzyma, oraz komunikację, która dotrze do kandydatów naprawdę pasujących do zespołu. Poniżej znajdziesz kompendium o strategii employer brandingu, a w kolejnych sekcjach – opis tego, jak taką strategię przygotowujemy w SEOSEM24.

Pracujemy na styku PR, komunikacji wewnętrznej i marketingu rekrutacyjnego. Badamy wizerunek firmy jako pracodawcy, formułujemy EVP, planujemy kanały i treści, przygotowujemy menedżerów i ambasadorów, a potem mierzymy efekty razem z działem HR. Strategia employer brandingu jest częścią naszej pracy nad strategią PR; szerzej o samej marce pracodawcy piszemy na stronie o employer brandingu, a o komunikacji z zespołem – przy PR wewnętrznym.

Zapytaj o strategię employer brandingu Czytaj kompendium

6 etapów pracy nad strategią: od warsztatu z zarządem i HR po pilotaż, pomiar i korekty

3 perspektywy w diagnozie: obecni pracownicy, kandydaci i rynek, na którym konkurujesz o ludzi

12mies. horyzont planu działań, który przygotowujemy razem ze strategią, z przeglądem co kwartał

2 kierunki komunikacji, które prowadzimy równolegle: do wewnątrz firmy i na rynek pracy

Strategia employer branding

W dzisiejszym konkurencyjnym rynku pracy wyróżnienie się jako atrakcyjny pracodawca to klucz do sukcesu. Strategia employer branding, czyli budowanie wizerunku pracodawcy, odgrywa fundamentalną rolę w przyciąganiu najlepszych talentów i zwiększaniu zaangażowania obecnych pracowników.

Dobrze zaplanowana i wdrożona strategia nie tylko wspiera procesy rekrutacyjne, ale także poprawia ogólny wizerunek firmy. W tym artykule przyjrzymy się, czym jest employer branding, dlaczego jest tak ważny i jak stworzyć skuteczną strategię, która przyciągnie uwagę zarówno kandydatów, jak i obecnych członków zespołu.

Czym jest employer branding i dlaczego jest ważny?

Employer branding to proces budowania pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy. Jego celem jest przyciąganie najlepszych talentów oraz zwiększanie lojalności i zaangażowania obecnych pracowników.

Wartość strategii employer branding polega na:

Wyróżnieniu się na tle konkurencji – w czasach, gdy rynek pracy jest dynamiczny, kluczowe jest zbudowanie reputacji firmy jako miejsca pracy oferującego rozwój i przyjazną kulturę.
Zmniejszeniu kosztów rekrutacji – firmy z dobrym wizerunkiem pracodawcy przyciągają więcej kandydatów i szybciej obsadzają stanowiska.
Zwiększeniu retencji pracowników – pozytywny wizerunek wpływa na zadowolenie i lojalność zespołu.

Dbałość o employer branding to inwestycja, która procentuje w długim terminie, budując solidne podstawy dla sukcesu organizacji.

Elementy skutecznej strategii employer branding

Skuteczna strategia employer branding opiera się na kilku kluczowych filarach, które wspólnie tworzą spójny wizerunek firmy jako atrakcyjnego pracodawcy.

Do podstawowych elementów strategii należą:

Definicja wartości pracodawcy (Employer Value Proposition, EVP) – określenie unikalnych korzyści, jakie firma oferuje swoim pracownikom, takich jak rozwój zawodowy, atmosfera pracy czy elastyczne warunki zatrudnienia.
Transparentna komunikacja – prezentowanie jasnych i realistycznych informacji o kulturze organizacyjnej, celach i wartościach firmy.
Aktywność w mediach społecznościowych – wykorzystanie platform takich jak LinkedIn czy Instagram do budowania pozytywnego wizerunku i przyciągania kandydatów.
Uwagi od pracowników – promowanie autentycznych historii i doświadczeń obecnych członków zespołu, które podkreślają atmosferę i możliwości w firmie.

Przemyślany employer branding nie kończy się na działaniach marketingowych – wymaga także rzeczywistego zaangażowania w poprawę warunków pracy oraz słuchania potrzeb zespołu. Dzięki temu strategia nabiera autentyczności, co wzmacnia jej skuteczność.

Jak stworzyć strategię employer branding krok po kroku?

Opracowanie skutecznej strategii employer branding wymaga metodycznego podejścia. Oto kluczowe kroki, które warto uwzględnić:

Analiza wizerunku firmy jako pracodawcy

Rozpocznij od zbadania obecnej percepcji Twojej marki na rynku pracy. Przeprowadź ankiety wśród pracowników oraz analizuj recenzje o firmie w mediach społecznościowych i portalach rekrutacyjnych.

Określenie celów strategii

Zdefiniuj, co chcesz osiągnąć. Czy chodzi o zwiększenie liczby aplikacji, poprawę retencji pracowników, czy budowanie wizerunku firmy jako innowacyjnego lidera? Cele powinny być mierzalne i konkretne.

Stworzenie unikalnej propozycji wartości pracodawcy (EVP)

EVP to zestaw wartości, które sprawiają, że Twoja firma jest wyjątkowa jako miejsce pracy. Zidentyfikuj, co wyróżnia Twoją organizację na tle konkurencji – może to być kultura pracy, atrakcyjne benefity, czy możliwość rozwoju zawodowego.

Wybór kanałów komunikacji

Na podstawie zidentyfikowanej grupy docelowej wybierz odpowiednie kanały dotarcia, takie jak media społecznościowe, targi pracy, czy reklamy na platformach rekrutacyjnych.

Tworzenie i wdrażanie treści

Opracuj treści zgodne z EVP, takie jak filmy z życia firmy, historie pracowników, czy interaktywne ogłoszenia o pracę. Upewnij się, że komunikaty są spójne na wszystkich platformach.

Monitorowanie efektów i optymalizacja

Regularnie analizuj wyniki strategii za pomocą wskaźników takich jak liczba aplikacji, poziom zaangażowania w mediach społecznościowych, czy retencja pracowników. Na podstawie tych danych wprowadzaj usprawnienia.

Tworzenie strategii employer branding wymaga konsekwencji i stałego dopasowywania działań do zmieniających się potrzeb rynku pracy.

Narzędzia wspierające employer branding

W budowaniu i wdrażaniu strategii employer branding kluczową rolę odgrywają narzędzia, które ułatwiają analizę, komunikację i zarządzanie wizerunkiem pracodawcy. Oto najważniejsze z nich:

Platformy rekrutacyjne

Narzędzia takie jak LinkedIn, Pracuj.pl czy Glassdoor pozwalają nie tylko publikować oferty pracy, ale także budować profil pracodawcy i angażować kandydatów w dłuższą relację z marką.

Analityka recenzji i danych

Aplikacje takie jak SurveyMonkey czy Typeform umożliwiają zbieranie uwag od pracowników i kandydatów. Analiza tych danych pomaga zrozumieć, jak firma jest postrzegana i co należy poprawić.

Media społecznościowe

Platformy jak Facebook, Instagram czy TikTok wspierają budowanie wizerunku dzięki możliwości publikowania treści, takich jak zdjęcia z wydarzeń firmowych, relacje z codziennej pracy czy osiągnięcia zespołu.

Systemy do zarządzania rekrutacją (ATS)

Narzędzia takie jak Workable czy Recruitee pomagają w organizacji procesów rekrutacyjnych i umożliwiają lepszą komunikację z kandydatami, co wpływa na postrzeganie marki jako profesjonalnego pracodawcy.

Aplikacje do zarządzania marką w sieci

Brand24 czy Google Alerts umożliwiają monitorowanie wzmianek o firmie w internecie, co pozwala podkreślać pozytywne aspekty marki.

Narzędzia do tworzenia treści

Canva, Adobe Spark czy inne platformy kreatywne pozwalają tworzyć atrakcyjne wizualnie treści, które wzmacniają wizerunek marki wśród obecnych i potencjalnych pracowników.

Dzięki odpowiednio dobranym narzędziom możesz skuteczniej wdrażać strategię employer branding, monitorować jej efektywność i budować pozytywne relacje z odbiorcami.

Najczęstsze błędy w employer branding

Podczas tworzenia i wdrażania strategii employer branding firmy często popełniają błędy, które mogą zaszkodzić ich wizerunkowi. Poniżej przedstawimy najważniejsze z nich.

Brak spójności komunikacji – niespójne przekazy w różnych kanałach mogą powodować dezorientację i osłabiać wiarygodność marki.
Ignorowanie uwag pracowników – pomijanie feedbacku od zespołu prowadzi do niezadowolenia i negatywnych recenzji w sieci.
Skupienie się wyłącznie na rekrutacji – employer branding to także dbanie o rozwój i satysfakcję obecnych pracowników.
Nierealne obietnice – kreowanie fałszywego obrazu firmy może zniechęcać kandydatów i zwiększać rotację.

Unikanie tych błędów to klucz do budowania wiarygodnego wizerunku jako pracodawcy i długofalowego sukcesu strategii employer branding.

Jak mierzyć efektywność działań employer branding?

Aby ocenić skuteczność działań employer branding, warto korzystać z różnych narzędzi i wskaźników, które pozwalają na monitorowanie i analizowanie wyników. Oto kluczowe metody pomiaru:

Wskaźniki rekrutacyjne – analiza liczby aplikacji na oferty pracy, czas rekrutacji i jakość kandydatów może pokazać, czy wizerunek firmy przyciąga odpowiednich pracowników.
Zaangażowanie pracowników – mierzenie poziomu zaangażowania i satysfakcji wśród obecnych pracowników przez regularne ankiety.
Recenzje w internecie – monitorowanie recenzji na portalach takich jak Glassdoor, Indeed czy LinkedIn pozwala na ocenę, jak firma jest postrzegana przez pracowników i potencjalnych kandydatów.
Współczynnik rotacji pracowników – śledzenie wskaźnika rotacji może wskazać, jak efektywnie firma realizuje strategię employer branding, zwłaszcza jeśli chodzi o utrzymanie talentów.
Zasięg kampanii – analiza wyników działań w social mediach i innych kanałach komunikacji, takich jak liczba interakcji czy wzrost liczby followersów, pozwala ocenić rozpoznawalność marki jako pracodawcy.

Regularna ocena tych wskaźników pomaga w optymalizacji działań i dostosowywaniu strategii employer branding do potrzeb organizacji.

Rola employer branding w strategii PR

Employer branding odgrywa kluczową rolę w strategii PR, ponieważ ma bezpośredni wpływ na sposób, w jaki firma jest postrzegana zarówno przez obecnych, jak i potencjalnych pracowników, a także przez ogół społeczeństwa. Skuteczne działania w zakresie employer branding pomagają budować pozytywny wizerunek firmy jako atrakcyjnego pracodawcy, co przekłada się na większą lojalność pracowników oraz przyciąganie nowych talentów.

W ramach strategii PR employer branding nie tylko koncentruje się na komunikacji zewnętrznej, ale również na relacjach wewnętrznych. Dzięki odpowiedniej komunikacji firmie udaje się zbudować silną markę, która jest postrzegana jako transparentna, zaangażowana i dbająca o swoich pracowników. Taka firma zyskuje zaufanie, co pozytywnie wpływa na jej reputację.

Employer branding w strategii PR może również przyczynić się do budowania wizerunku firmy w kontekście jej społecznej odpowiedzialności, ponieważ organizacje, które inwestują w swoich pracowników i ich rozwój, są często postrzegane jako odpowiedzialne społecznie i atrakcyjne na rynku pracy. Wszystko to razem przyczynia się do sukcesu organizacji w długim okresie.

Podsumowanie w temacie strategii employer branding

Employer branding odgrywa kluczową rolę w budowaniu długoterminowego sukcesu firmy, zarówno na rynku pracy, jak i w oczach opinii publicznej. Poprzez skuteczne działania z zakresu employer branding firma może stworzyć pozytywny wizerunek jako pracodawca, który dba o swoich pracowników, ich rozwój i satysfakcję. Zintegrowanie strategii employer branding z ogólną strategią PR pomaga w budowaniu spójnego obrazu firmy, co przekłada się na lojalność obecnych pracowników oraz przyciąganie nowych talentów. Pamiętaj, że inwestowanie w employer branding to inwestowanie w przyszłość organizacji.

Dowiedz się więcej na temat strategii PR tutaj:
https://www.seosem24.pl/pr/strategia-pr/

Najczęściej zadawane pytania na temat strategii employer branding

Czym jest employer branding?
Employer branding to strategia budowania wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Celem jest przyciągnięcie, zaangażowanie i utrzymanie najlepszych talentów poprzez pozytywne przedstawienie wartości i kultury organizacyjnej.

Dlaczego employer branding jest ważny?
Skuteczny employer branding pomaga przyciągnąć odpowiednich pracowników, zwiększa zaangażowanie i lojalność obecnych pracowników oraz poprawia wizerunek firmy na rynku, co może przełożyć się na wyższe wyniki finansowe i lepszą konkurencyjność.

Jakie działania wchodzą w skład strategii employer branding?
Strategia employer branding obejmuje działania takie jak komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna, marketing rekrutacyjny, organizowanie wydarzeń firmowych, dbałość o rozwój pracowników oraz transparentność w kwestii wartości i kultury organizacyjnej.

Jakie narzędzia wspierają employer branding?
Do narzędzi wspierających employer branding należą platformy rekrutacyjne, media społecznościowe, strony kariery, programy poleceń pracowników, ankiety satysfakcji, a także aplikacje do monitorowania recenzji o firmie.

Jak mierzyć efektywność działań employer branding?
Efektywność działań employer branding można mierzyć poprzez wskaźniki takie jak liczba aplikacji na ogłoszenia rekrutacyjne, zaangażowanie pracowników, poziom retencji, wyniki ankiety satysfakcji pracowników oraz analiza recenzji w mediach społecznościowych i portalach pracy.

Jakie są najczęstsze błędy w employer branding?
Najczęstsze błędy w employer branding to brak autentyczności, niespójność komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, zaniedbanie uwag pracowników, ignorowanie feedbacku od kandydatów oraz brak ciągłości działań. Należy unikać obiecywania rzeczy, które nie są realizowane w praktyce.

Co to jest EVP (Employer Value Proposition)?
EVP to unikalna propozycja wartości, którą firma oferuje swoim pracownikom w zamian za ich zaangażowanie i pracę. Stanowi fundament strategii employer branding i ma kluczowe znaczenie w przyciąganiu talentów.

Jakie korzyści płyną z dobrego employer branding?
Dobry employer branding przyciąga lepszych kandydatów, zwiększa satysfakcję i lojalność obecnych pracowników, poprawia atmosferę w firmie, a także pozwala zbudować pozytywny wizerunek na rynku pracy.

Czy employer branding dotyczy tylko rekrutacji?
Nie, employer branding to proces, który nie kończy się na rekrutacji. To całokształt działań, które mają na celu utrzymanie i rozwój pracowników, a także tworzenie atmosfery, w której chcą oni pracować przez długie lata.

Czy employer branding ma wpływ na wyniki finansowe firmy?
Tak, silna strategia employer branding może mieć pozytywny wpływ na wyniki finansowe firmy. Przyciąganie utalentowanych pracowników, zmniejszenie rotacji i poprawa zaangażowania pracowników prowadzą do lepszej wydajności, innowacyjności i jakości usług lub produktów, co ostatecznie przekłada się na wyższe zyski.

Zachęcamy do podzielenia się komentarzem na temat strategii employer branding.

Tworzenie strategii komunikacyjnejTworzenie strategii komunikacyjnej to opracowanie spójnego planu działań marketingowych, który definiuje ton komunikacji, kluczowe przekazy i kanały, wspierając budowę silnego wizerunku marki oraz efektywną realizację celów biznesowych.Zobacz

Doradztwo wizerunkowe dla firmDoradztwo wizerunkowe dla firm to usługa polegająca na analizie obecnego wizerunku marki oraz rekomendowaniu działań, które poprawią jej postrzeganie, zwiększą rozpoznawalność i zbudują trwałe relacje z klientami.Zobacz

Analiza grup docelowychAnaliza grup docelowych to proces badania potrzeb, preferencji i zachowań potencjalnych klientów, który pozwala skuteczniej dopasować komunikację, produkty oraz działania marketingowe do oczekiwań wybranych segmentów odbiorców.Zobacz

Tworzenie strategii kryzysowejTworzenie strategii kryzysowej to opracowanie planu działań na wypadek sytuacji kryzysowych, który umożliwia szybkie reagowanie, minimalizowanie strat wizerunkowych oraz skuteczne zarządzanie komunikacją z odbiorcami i mediami.Zobacz

Rebranding wizerunkowyRebranding wizerunkowy to kompleksowy proces zmiany identyfikacji marki, obejmujący nowe logo, komunikację i strategię, mający na celu odświeżenie wizerunku, zwiększenie rozpoznawalności oraz lepsze dopasowanie do potrzeb rynku.Zobacz

Przygotowanie planu działań PRPrzygotowanie planu działań PR to opracowanie szczegółowej strategii komunikacyjnej, która określa cele, kanały oraz konkretne aktywności wspierające budowanie pozytywnego wizerunku marki i efektywne docieranie do grup docelowych.Zobacz

Audyt wizerunku markiAudyt wizerunku marki to analiza postrzegania firmy przez klientów oraz ocenianie spójności działań marketingowych, co pozwala zidentyfikować mocne i słabe strony wizerunku oraz opracować skuteczne rekomendacje poprawy komunikacji.Zobacz

Opracowanie strategii CSROpracowanie strategii CSR to stworzenie planu działań odpowiedzialnych społecznie, które wspierają pozytywny wizerunek marki, budują zaufanie klientów oraz integrują wartości etyczne z celami biznesowymi firmy.Zobacz

Diagnoza przed strategią

Jak badamy wizerunek pracodawcy, zanim napiszemy pierwszy komunikat

Większość nieudanych działań employer brandingowych ma wspólną przyczynę: komunikacja powstała na podstawie tego, co zarząd chciałby o firmie myśleć, a nie tego, co myślą o niej pracownicy i kandydaci. Hasło „u nas liczy się człowiek” w firmie, z której ludzie odchodzą po kilku miesiącach, nie tylko nie działa. Przyspiesza rozczarowanie nowych osób, zwiększa rotację i dostarcza materiału do krytycznych opinii w sieci. Dlatego diagnoza nie jest dodatkiem do strategii, tylko jej fundamentem.

Trzy perspektywy, które zestawiamy

Pracownicy – anonimowa ankieta, wywiady indywidualne i grupy fokusowe z osobami z różnych działów, o różnym stażu i z różnych szczebli. Pytamy, co ich zatrzymuje, co ich irytuje i jak opisaliby firmę znajomemu, który szuka pracy.
Kandydaci – rozmowy z osobami, które niedawno przeszły rekrutację, także z tymi, które odrzuciły ofertę, przegląd korespondencji rekrutacyjnej i ogłoszeń oraz samodzielne przejście ścieżki aplikowania od strony kandydata.
Rynek – ogłoszenia i komunikacja firm, które konkurują o tych samych ludzi, opinie w serwisach o pracodawcach, publikacje w mediach i to, co pokazuje się w wyszukiwarce po wpisaniu nazwy firmy ze słowami „praca” albo „opinie”.

Do tego dochodzą dane, którymi dysponuje dział HR: rotacja w pierwszym roku zatrudnienia, powody odejść zebrane w rozmowach końcowych, źródła, z których przychodzą osoby najlepiej oceniane po okresie próbnym, liczba odrzuconych ofert i czas obsadzania stanowisk. Nie potrzebujemy przy tym danych osobowych – wystarczą zestawienia zbiorcze. Połączenie tych informacji z wynikami badań pokazuje, gdzie wizerunek rozmija się z rzeczywistością. Rozbieżność działa w obie strony: czasem firma jest gorsza, niż sama o sobie mówi, a czasem znacznie lepsza, niż wynika z jej komunikacji.

Co zwykle odkrywamy

Bardzo często okazuje się, że firma ma realne atuty, o których nie wspomina, bo uważa je za oczywiste: stabilność zatrudnienia, przewidywalny grafik, życzliwych bezpośrednich przełożonych, możliwość przejścia do innego działu. Równie często wychodzi na jaw jeden lub dwa powtarzające się problemy, na przykład chaotyczne wdrożenie nowych osób albo brak informacji zwrotnej po rozmowie kwalifikacyjnej, które psują wizerunek bardziej niż jakiekolwiek braki w komunikacji. Atuty trafiają do EVP, a problemy na listę zmian, które warto wprowadzić, zanim zaczniemy głośniej mówić o firmie.

Co zawiera raport z diagnozy

Raport nie jest zbiorem wykresów z ankiety. Zawiera listę mocnych stron potwierdzonych w co najmniej dwóch źródłach, opis rozbieżności między deklaracjami firmy a doświadczeniem pracowników, porównanie z komunikacją konkurentów o tych samych kandydatów oraz mapę problemów uszeregowanych według ich wpływu na rekrutację i rotację. Każdy wniosek ma wskazane źródło, żeby zarząd mógł ocenić, na ile jest on pewny, a cytaty z wywiadów są zanonimizowane.

Wyniki diagnozy przedstawiamy w formie raportu i warsztatu z zarządem oraz HR. Zależy nam, by decyzje o kierunku strategii zapadły przy wspólnym stole, na podstawie tych samych danych, bo employer branding wymaga zaangażowania kierownictwa znacznie bardziej niż typowa kampania marketingowa.

Uwaga na kolejność: jeśli diagnoza ujawni poważny problem w organizacji, rekomendujemy najpierw zająć się nim, a dopiero potem zwiększać zasięg komunikacji. Głośna kampania przy niezałatwionym problemie przyciąga ludzi, którzy szybko odejdą. Szerszy obraz reputacji firmy daje audyt wizerunku marki.

Propozycja wartości pracodawcy

Sześć filarów EVP: z czego składa się obietnica, którą firma dotrzyma

EVP to nie lista benefitów, tylko odpowiedź na pytanie, co pracownik dostaje w zamian za swój czas, kompetencje i zaangażowanie. Porządkujemy ją w sześciu obszarach i w każdym oddzielamy to, co już jest prawdą, od tego, co firma dopiero buduje.

Wynagrodzenie i stabilność

Zasady ustalania płac, terminowość, forma zatrudnienia i przewidywalność. Dla wielu grup kandydatów to pierwszy filtr: bez konkretów w tym obszarze reszta komunikacji po prostu nie jest czytana. Opisujemy go rzeczowo, bez ogólników w rodzaju „atrakcyjne wynagrodzenie”.

Zasady ustalania wynagrodzeń
Forma i stabilność zatrudnienia
Benefity, z których ludzie naprawdę korzystają

Rozwój i ścieżki kariery

Szkolenia, awanse wewnętrzne, możliwość zmiany działu, mentoring. Rozwój pokazujemy na przykładach konkretnych ścieżek, a nie na deklaracjach. Jeśli awanse wewnętrzne zdarzają się rzadko, nie obiecujemy błyskawicznej kariery, tylko mówimy o tym, co firma faktycznie oferuje.

Przykłady rzeczywistych ścieżek
Formy i budżet szkoleń
Zasady rekrutacji wewnętrznych

Ludzie i atmosfera

Zespół, przełożeni, sposób rozwiązywania konfliktów i dzielenia się wiedzą. W tym obszarze najtrudniej o konkrety, a najłatwiej o puste hasła, dlatego opieramy się na wypowiedziach i historiach pracowników zebranych w badaniu i publikowanych wyłącznie za ich zgodą.

Styl zarządzania i przywództwa
Współpraca między działami
Historie pracowników zamiast sloganów

Sens i wpływ pracy

Czym firma się zajmuje, komu służy jej produkt, jaki wpływ ma pojedyncza osoba na wynik. Dla części kandydatów to główny powód wyboru pracodawcy, dla innych sprawa drugorzędna. Pilnujemy, by nie przypisywać firmie misji, której w praktyce nie realizuje.

Produkt i jego odbiorcy
Wpływ zespołów na wyniki
Zaangażowanie społeczne bez przesady

Warunki i elastyczność

Grafik, praca zdalna lub hybrydowa, lokalizacja, dojazd, wyposażenie stanowiska i zasady urlopów. Opisujemy je osobno dla różnych grup pracowników, bo elastyczność w biurze, w sklepie i na hali produkcyjnej oznacza zupełnie co innego.

Model pracy dla każdej grupy
Grafiki i zasady zmian
Miejsce i narzędzia pracy

Organizacja i jej kierunek

Kondycja firmy, plany rozwoju, wartości i sposób podejmowania decyzji. Kandydaci na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie często sprawdzają, dokąd firma zmierza, zanim zdecydują się na zmianę pracy, i oczekują, że zarząd mówi o tym otwarcie.

Kierunek rozwoju firmy
Wartości potwierdzone decyzjami
Przejrzystość komunikacji zarządu

Grupy kandydatów

Jedna marka pracodawcy, różne języki dla różnych ludzi

EVP jest wspólne dla całej firmy, ale sposób mówienia o nim zależy od tego, do kogo mówimy. Poniżej pięć grup, dla których najczęściej przygotowujemy odrębne warianty komunikacji. W konkretnej firmie grup może być mniej albo więcej – wyznaczamy je na podstawie diagnozy i planów zatrudnienia.

Specjaliści i eksperci: konkret zamiast entuzjazmu

Programiści, inżynierowie, analitycy czy specjaliści finansowi często nie szukają pracy aktywnie, ale reagują na dobrze opisaną propozycję. Interesuje ich przede wszystkim to, nad czym będą pracować, z jakimi narzędziami i ludźmi, jak wygląda proces podejmowania decyzji i ile realnie mogą zarobić. Ogólniki o „dynamicznym zespole” działają w tej grupie odwrotnie do zamierzonego efektu.

W komunikacji stawiamy na wiedzę ekspertów firmy: artykuły, wystąpienia na wydarzeniach branżowych, wpisy na LinkedInie i opisy projektów, które pokazują poziom zespołu. Specjaliści ufają innym specjalistom bardziej niż działowi marketingu, więc to ich głos jest w tej grupie najważniejszy.

Opisy projektów i narzędzi pracy
Wiedza ekspertów firmy na zewnątrz
Widełki płacowe podane wprost
Krótki, szanujący czas proces rekrutacji

Nasz proces

Jak powstaje strategia employer brandingu: sześć etapów i to, co dostajesz po każdym z nich

Każdy etap kończy się konkretnym dokumentem lub decyzją, więc w każdej chwili wiadomo, na czym stoimy. Czas trwania zależy od wielkości firmy, liczby lokalizacji i grup kandydatów.

Warsztat otwierający z zarządem i HR

Ustalamy cele biznesowe i kadrowe: które stanowiska są najtrudniejsze do obsadzenia, jakie zmiany czekają firmę, gdzie ucieka najwięcej ludzi. Wybieramy grupy docelowe, określamy ograniczenia i wskazujemy osobę, która po stronie firmy będzie właścicielem strategii.

Pierwsze dwa tygodnie Zarząd, HR, komunikacja

Badania i analiza

Prowadzimy ankietę i wywiady z pracownikami, rozmawiamy z kandydatami, analizujemy komunikację konkurentów i opinie w sieci, zbieramy zestawienia HR. Efektem jest raport, który pokazuje rozbieżności między wizerunkiem a doświadczeniem pracowników oraz atuty, których firma dotychczas nie wykorzystywała.

Zwykle kilka tygodni Raport z diagnozy

EVP i architektura przekazu

Formułujemy główną obietnicę pracodawcy, jej filary i dowody, a następnie warianty dla poszczególnych grup kandydatów. Projekt sprawdzamy z pracownikami: jeśli nie rozpoznają w nim swojej firmy, wracamy do pracy, zanim komunikat wyjdzie na zewnątrz.

2–3 tygodnie Test z pracownikami

Plan kanałów i treści

Dla każdej grupy dobieramy kanały i formaty, przygotowujemy kalendarz działań na dwanaście miesięcy, standard ogłoszeń o pracę, wytyczne językowe i wizualne oraz podział ról: kto tworzy treści, kto je zatwierdza i kto odpowiada na pytania kandydatów.

Plan na 12 miesięcy Standard ogłoszeń

Przygotowanie ludzi

Szkolimy menedżerów i rekruterów z kontaktu z kandydatami, uruchamiamy program ambasadorów, przygotowujemy politykę obecności pracowników w mediach społecznościowych i materiały do wdrożenia nowych osób. Bez tego etapu nawet najlepsza strategia zostaje na papierze.

Szkolenia menedżerów Program ambasadorów

Pilotaż, pomiar i przegląd

Startujemy z jedną lub dwiema grupami kandydatów, porównujemy wyniki z danymi wyjściowymi z diagnozy i co kwartał omawiamy z HR, co działa, a co trzeba zmienić. Strategia jest dokumentem żywym: aktualizujemy ją, gdy zmienia się firma albo rynek pracy.

Wskaźniki wyjściowe i bieżące Przegląd co kwartał

Doświadczenie kandydata

Ścieżka kandydata: miejsca, w których employer branding wygrywa albo przegrywa

Kandydat ocenia firmę na podstawie każdego kontaktu z nią, a nie tylko na podstawie kampanii. Ogłoszenie, strona kariery, formularz, pierwszy telefon od rekrutera, spotkanie, informacja o decyzji i pierwszy dzień pracy składają się na doświadczenie, które później opisuje znajomym i w internecie. Strategia, która pomija te punkty styku, może przyciągnąć uwagę, ale nie przekona do pozostania w firmie.

Punkty styku, które przeglądamy

Ogłoszenie o pracę – nazwa stanowiska zrozumiała poza firmą, zakres obowiązków, wymagania podzielone na konieczne i mile widziane, wynagrodzenie lub jego przedział oraz krótki opis przebiegu rekrutacji.
Strona kariery – aktualne oferty, opis pracy w poszczególnych działach, odpowiedzi na częste pytania i zdjęcia prawdziwych miejsc pracy. Dobrze, gdy jest widoczna w wyszukiwarce na hasła z nazwą firmy; o projektowaniu takich serwisów piszemy przy stronach rekrutacyjnych.
Aplikowanie – liczba pól w formularzu, działanie na telefonie, konieczność zakładania konta i to, czy kandydat dostaje potwierdzenie, że zgłoszenie dotarło.
Rozmowy – punktualność, przygotowanie rozmówców, informacja o kolejnych etapach, czas na pytania kandydata i możliwość poznania przyszłego przełożonego.
Decyzja – odpowiedź w zapowiedzianym terminie, także odmowna, oraz krótka informacja zwrotna dla osób, które dotarły do ostatnich etapów.
Pierwsze tygodnie – przygotowane stanowisko, plan wdrożenia i opiekun. To tutaj obietnica z ogłoszenia jest weryfikowana najszybciej i najbardziej bezlitośnie.

Jawność wynagrodzeń i inne wymogi prawne

Komunikacja rekrutacyjna musi uwzględniać przepisy. Regulacje wdrażające unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń zobowiązują pracodawców do przekazywania kandydatom informacji o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale, zakazują pytania o wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy i wymagają neutralnych płciowo ogłoszeń oraz nazw stanowisk. Zbieranie CV wymaga z kolei poprawnej klauzuli informacyjnej i zasad przechowywania danych zgodnych z RODO. Szczegóły obowiązków zawsze warto potwierdzić z prawnikiem, bo przepisy w tym obszarze się zmieniają.

Z perspektywy wizerunku jawność płac jest zresztą atutem, a nie ciężarem. Kandydaci chętniej odpowiadają na ogłoszenia, które mówią o pieniądzach wprost, a rekruterzy tracą mniej czasu na rozmowy z osobami, których oczekiwania od początku były zupełnie inne. W standardzie ogłoszeń, który przygotowujemy w ramach strategii, informacja o wynagrodzeniu ma stałe, dobrze widoczne miejsce.

Wdrożenie, czyli pierwszy test obietnicy

Pierwsze tygodnie pracy decydują o tym, czy nowa osoba uzna, że firma mówiła prawdę. Dlatego w strategii employer brandingu zawsze znajduje się część dotycząca wdrożenia: co nowy pracownik dostaje przed pierwszym dniem, kto na niego czeka, jak wygląda plan pierwszego miesiąca i kiedy odbywają się rozmowy podsumowujące. Materiały wdrożeniowe piszemy tym samym językiem co komunikację rekrutacyjną, żeby nowa osoba nie miała wrażenia, że trafiła do innej firmy niż ta z ogłoszenia.

Prosty test: poproś kogoś spoza firmy, by z telefonu przeszedł ścieżkę aplikowania na jedno z Twoich stanowisk – aż do ekranu wysyłki, bez wysyłania zgłoszenia – i opisał swoje wrażenia. Wnioski z takiej próby bywają cenniejsze niż kolejna kampania.

Strategia czy kampania

Strategia employer brandingu a kampania rekrutacyjna: czym różnią się w praktyce

Obie są potrzebne, ale rozwiązują różne problemy. Kampania pomaga szybko obsadzić stanowiska, a strategia sprawia, że kolejne rekrutacje są łatwiejsze, a ludzie zostają w firmie dłużej. W praktyce najlepsze efekty daje połączenie obu podejść: kampanie realizowane w oparciu o EVP i standardy wypracowane w strategii.

Strategia employer brandingu

Długofalowy plan budowania wizerunku pracodawcy, oparty na badaniu i EVP.

Opiera się na diagnozie i danych HR
Obejmuje komunikację wewnętrzną i zewnętrzną
Angażuje menedżerów i pracowników
Wpływa na rotację i jakość zatrudnień
Efekty widać po miesiącach, nie po tygodniach

Gdy firma stale rekrutuje albo traci ludzi szybciej, niż by chciała.

Kampania rekrutacyjna

Intensywne działania wokół konkretnych wakatów lub jednego naboru.

Szybko zwiększa liczbę zgłoszeń
Ma jasno określony budżet i termin
Kończy się razem z budżetem
Bez EVP przyciąga wiele przypadkowych zgłoszeń
Nie rozwiązuje problemów, przez które ludzie odchodzą

Gdy trzeba szybko obsadzić stanowiska – najlepiej jako element strategii.

Opinie o pracodawcy

Opinie w sieci: jak reagujemy na krytykę obecnych i byłych pracowników

Serwisy z opiniami o pracodawcach, komentarze pod ogłoszeniami i wpisy w mediach społecznościowych są dla kandydatów jednym z najważniejszych źródeł wiedzy o firmie, bo wydają się bardziej wiarygodne niż komunikacja samego pracodawcy. Nie da się ich kontrolować, ale można mądrze na nie reagować, a przede wszystkim usuwać przyczyny, które je wywołują. W strategii employer brandingu opinie traktujemy jednocześnie jako kanał komunikacji i jako bezpłatne, choć niewygodne, badanie nastrojów.

Zasady odpowiadania na opinie

Jawnie i w imieniu firmy. Odpowiedź podpisujemy funkcją osoby odpowiedzialnej, na przykład działu HR, a nie anonimowym kontem.
Do faktów, nie do osoby. Dziękujemy za uwagi, także krytyczne, i odnosimy się do opisanej sytuacji, a nie do autora i jego motywów.
Bez danych o autorze. Nie ujawniamy informacji o osobie, nawet jeśli wiemy, kim jest, i nie komentujemy jej pracy ani powodów rozstania. To kwestia ochrony danych osobowych i zwykłej przyzwoitości.
Z informacją o działaniach. Gdy opinia wskazuje realny problem, piszemy, co firma z nim robi, i zapraszamy do rozmowy poza serwisem.
Bez przeciągania polemiki. Jedna rzeczowa odpowiedź wystarczy; seria kolejnych wpisów tylko podbija widoczność sporu.

Czego nie robimy

Nie publikujemy opinii pisanych przez dział HR ani przez pracowników na polecenie przełożonych i nie oferujemy nagród za wystawienie oceny. Takie praktyki są sprzeczne z regulaminami serwisów, mogą zostać uznane za wprowadzanie odbiorców w błąd, a gdy wychodzą na jaw – a zwykle wychodzą – szkodzą wizerunkowi pracodawcy znacznie bardziej niż kilka krytycznych ocen. Można natomiast zachęcać wszystkich pracowników, bez selekcji i bez korzyści w zamian, do podzielenia się swoim zdaniem, zostawiając im pełną swobodę co do jego treści.

Gdy opinia narusza prawo

Wpisy zawierające treści obraźliwe, ujawniające dane osobowe albo nieprawdziwe twierdzenia o faktach można zgłaszać administratorowi serwisu zgodnie z jego procedurami, a w poważnych przypadkach dochodzić ochrony dóbr osobistych z pomocą prawnika. To jednak wyjątek, a nie sposób na niewygodną krytykę. Opinia nieprzyjemna, ale prawdziwa, wymaga odpowiedzi i zmian w firmie, a nie prób jej usunięcia. Szerzej o reagowaniu na krytykę piszemy przy reagowaniu na negatywne opinie w mediach.

Opinie jako źródło wiedzy

Opinie w sieci warto czytać także wtedy, gdy nie wymagają odpowiedzi. Regularny przegląd, na przykład raz w miesiącu, pozwala wyłapać tematy, które powtarzają się w różnych miejscach: przebieg rozmów kwalifikacyjnych, atmosferę w konkretnym zespole, organizację grafiku czy sposób rozstawania się z pracownikami. Wnioski z takiego przeglądu trafiają do HR razem z wynikami ankiet wewnętrznych, a pozytywne wątki, które pojawiają się spontanicznie, są cennym potwierdzeniem elementów EVP.

Sygnał ostrzegawczy: kilka podobnych opinii w krótkim czasie, dotyczących tego samego działu lub przełożonego, to zwykle informacja o problemie w organizacji, a nie atak na firmę. W takiej sytuacji zaczynamy od rozmowy z HR, a dopiero potem piszemy odpowiedzi.

Pracownicy jako ambasadorzy

Program ambasadorów, który nie zamienia ludzi w słupy reklamowe

Pracownicy są najbardziej wiarygodnym głosem pracodawcy, ale tylko wtedy, gdy mówią od siebie. Oto zasady, na których opieramy programy ambasadorskie.

Dobrowolność bez wyjątków

Udział w programie nie może być obowiązkiem ani kryterium oceny pracownika. Zapraszamy osoby, które chcą mówić o swojej pracy, i szanujemy decyzję tych, które wolą tego nie robić.

Własne słowa zamiast gotowych postów

Dajemy tematy, inspiracje i wsparcie redakcyjne, ale nie rozsyłamy identycznych tekstów do publikacji. Dziesięć osób wklejających ten sam wpis wygląda na akcję marketingową, a nie na głos zespołu.

Jasna polityka obecności w sieci

Pracownicy wiedzą, czego nie wolno ujawniać, na przykład tajemnic przedsiębiorstwa czy danych klientów, jak zaznaczać związek z firmą i do kogo zwrócić się w razie wątpliwości. Dzięki temu nie boją się pisać.

Szkolenie i wsparcie

Pomagamy uporządkować profile, pisać o własnej pracy i radzić sobie z krytycznymi komentarzami. Osobom, które chcą pójść dalej, proponujemy warsztaty z personal brandingu.

Zgoda na wizerunek

Zdjęcia, nagrania i wypowiedzi pracowników publikujemy w kanałach firmy wyłącznie za ich wyraźną zgodą, z jasno opisaną możliwością jej wycofania, także po zakończeniu współpracy.

Docenianie, nie kupowanie

Zaangażowanie ambasadorów doceniamy na przykład szkoleniami czy udziałem w wydarzeniach branżowych, ale nie płacimy za konkretne publikacje ani reakcje. To zamieniałoby rekomendację w reklamę, którą trzeba by tak oznaczać.

Co decyduje o wiarygodności

Sześć czynników, od których zależy, czy kandydaci uwierzą w Twoją markę pracodawcy

To nasza ocena wagi poszczególnych elementów, oparta na pracy z firmami różnej wielkości. Najważniejsze są te, których nie da się kupić w ramach kampanii.

Zgodność obietnicy z doświadczeniem decydujące

Jeśli pierwsze tygodnie pracy wyglądają inaczej, niż zapowiadało ogłoszenie, żadna komunikacja tego nie naprawi. Rozczarowani pracownicy odchodzą i opowiadają o tym innym.

Zaangażowanie zarządu i menedżerów decydujące

Przełożeni kształtują codzienne doświadczenie pracowników bardziej niż jakikolwiek dział. Bez ich udziału strategia pozostaje projektem HR, a nie firmy.

Jakość procesu rekrutacji bardzo ważne

Terminowe odpowiedzi, przygotowani rozmówcy i informacja zwrotna budują wizerunek także wśród osób, które ostatecznie nie zostały zatrudnione.

Konkrety w ogłoszeniach bardzo ważne

Wynagrodzenie, grafik, forma umowy i zakres obowiązków podane wprost pozwalają kandydatom samodzielnie ocenić, czy oferta jest dla nich.

Głos pracowników ważne

Wypowiedzi i historie prawdziwych osób z zespołu są bardziej przekonujące niż deklaracje firmy, pod warunkiem że powstają dobrowolnie i ich własnymi słowami.

Oprawa wizualna i kampanie pomocnicze

Dobre zdjęcia, wideo i spójna identyfikacja zwiększają zasięg przekazu, ale tylko wzmacniają to, co już jest prawdą. Nie zastąpią pozostałych czynników.

FAQ

Pytania o strategię employer brandingu, które zadają nam zarządy i działy HR

Uzupełniamy nimi pytania z kompendium o kwestie praktyczne: czas, odpowiedzialność, wynagrodzenia, opinie i zaangażowanie zespołu.

Ile trwa przygotowanie strategii employer brandingu?

Od warsztatu otwierającego do gotowego planu działań mija zwykle od dwóch do czterech miesięcy. Najwięcej czasu zajmuje diagnoza, bo badanie pracowników i kandydatów trzeba przeprowadzić starannie, a w większych firmach obejmuje ono wiele działów i lokalizacji. Jeśli firma potrzebuje szybkich efektów, równolegle można poprawiać ogłoszenia i proces rekrutacji.

Czy mała firma potrzebuje strategii employer brandingu?

Potrzebuje jej w prostszej formie. W firmie zatrudniającej kilkanaście osób badanie może mieć formę kilku rozmów, a EVP zmieścić się na jednej stronie. Małe firmy często mają zresztą mocne atuty: bliski kontakt z właścicielem, szybkie decyzje i realny wpływ każdej osoby. Strategia pomaga je nazwać i pokazać.

Kto w firmie powinien odpowiadać za employer branding?

Najlepiej sprawdza się model, w którym właścicielem strategii jest jedna osoba, zwykle z HR, wspierana przez marketing lub PR, a sponsorem jest ktoś z zarządu. Ważne, by odpowiedzialność nie rozmyła się między działami, i żeby menedżerowie wiedzieli, jaką rolę odgrywają w procesie.

Czy employer branding może zastąpić konkurencyjne wynagrodzenia?

Nie. Dobra marka pracodawcy może sprawić, że kandydat wybierze firmę przy porównywalnych warunkach albo zostanie w niej mimo nieco lepszej oferty z zewnątrz, ale nie zrekompensuje wyraźnie odstających płac. Jeśli diagnoza pokazuje, że wynagrodzenia są głównym problemem, mówimy o tym wprost.

Czy warto podawać wynagrodzenie w ogłoszeniach?

Tak, zarówno ze względów wizerunkowych, jak i prawnych. Przepisy wdrażające unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń zobowiązują pracodawców do informowania kandydatów o wynagrodzeniu początkowym lub jego przedziale. Podanie tej informacji już w ogłoszeniu oszczędza czas obu stronom i zwiększa zaufanie do pracodawcy.

Od czego zacząć, jeśli w sieci są już negatywne opinie o nas jako pracodawcy?

Od sprawdzenia, czy opinie opisują powtarzający się problem. Jeśli tak, potrzebne są zmiany w organizacji, a równolegle rzeczowe odpowiedzi na najważniejsze wpisy.

Czym EVP różni się od hasła rekrutacyjnego?

EVP to wewnętrzny dokument opisujący, co firma oferuje pracownikom i czym to potwierdza. Hasło rekrutacyjne jest tylko jedną z form wyrażenia tej obietnicy w kampanii. Hasła mogą się zmieniać co sezon, a EVP powinno pozostać stabilne przez dłuższy czas, dopóki firma się istotnie nie zmieni.

Jak zaangażować menedżerów, którzy nie mają na to czasu?

Nie dokładamy im nowych obowiązków, tylko porządkujemy te, które już mają: prowadzenie rozmów rekrutacyjnych, wdrażanie nowych osób, codzienną komunikację z zespołem. Krótkie szkolenia, gotowe standardy i jasne oczekiwania zarządu działają lepiej niż długie prezentacje o wartościach firmy.

Czy strategia obejmuje osoby odchodzące z firmy?

Tak, bo sposób rozstania wpływa na to, co były pracownik powie o firmie przez kolejne lata. Uwzględniamy rozmowy końcowe, uporządkowane przekazanie obowiązków i – jeśli to ma sens – kontakt z byłymi pracownikami, którzy często wracają do firmy albo polecają ją innym.

Jak połączyć markę pracodawcy z marką produktową?

Obie powinny opierać się na tych samych wartościach i być spójne wizualnie, ale mówią do innych odbiorców o innych sprawach. Klient chce wiedzieć, co dostanie od produktu, a kandydat – co dostanie od pracodawcy. W strategii opisujemy, gdzie te dwa przekazy się spotykają, a gdzie lepiej je rozdzielić.

Czy uwzględniacie pracowników tymczasowych i zatrudnionych przez agencje pracy?

Tak, jeśli stanowią istotną część zespołu. Ich doświadczenia również kształtują wizerunek firmy w okolicy, a część z nich to przyszli pracownicy etatowi. W diagnozie i planie działań traktujemy ich jako osobną grupę, z własnymi potrzebami i kanałami komunikacji.

Od jakich kanałów zacząć?

Od podstaw, które widzi każdy kandydat: dobrze napisanych ogłoszeń, aktualnej strony kariery i uporządkowanych profili w serwisach z opiniami. Dopiero potem dodajemy jeden lub dwa kanały dopasowane do najważniejszej grupy kandydatów, na przykład LinkedIna dla specjalistów albo lokalne kanały dla pracowników produkcji.

Czy badanie pracowników może być anonimowe?

Tak i zwykle powinno. Jako podmiot zewnętrzny zbieramy odpowiedzi i przekazujemy firmie wyłącznie wyniki zbiorcze, a wyniki dla bardzo małych grup łączymy, żeby nie dało się zidentyfikować autorów. Gwarancja anonimowości jest warunkiem szczerych odpowiedzi.

Jak często aktualizować EVP?

Proponujemy przegląd raz w roku oraz za każdym razem, gdy firma przechodzi istotną zmianę: fuzję, restrukturyzację, zmianę modelu pracy czy wejście na nowy rynek. Aktualizacja nie oznacza pisania wszystkiego od nowa, tylko sprawdzenie, czy obietnica wciąż jest prawdziwa.

Co zrobić, gdy pracownik opublikuje krytyczny wpis o firmie?

Przede wszystkim nie reagować represjami ani publiczną polemiką. Najpierw warto ustalić, czy wpis opisuje realny problem, i porozmawiać z autorem w spokojnych warunkach. Granice wypowiedzi o pracodawcy, na przykład dotyczące tajemnicy przedsiębiorstwa, powinna określać znana zespołowi polityka, a w sprawach spornych – opinia prawnika.

Czy pomagacie w pisaniu ogłoszeń o pracę?

Tak. W ramach strategii przygotowujemy standard ogłoszeń: strukturę, słownictwo, zasady opisu wynagrodzenia i wymagań oraz wzory dla najczęściej rekrutowanych stanowisk. Możemy też przejrzeć istniejące ogłoszenia i wskazać, co zniechęca kandydatów, zanim w ogóle dotrą do formularza.

Czy employer branding ma sens w czasie zwolnień lub restrukturyzacji?

Ma, choć jego cel się zmienia. W takim okresie najważniejsze jest uczciwe informowanie zespołu, godne przeprowadzenie rozstań i zadbanie o osoby, które zostają. Sposób, w jaki firma przechodzi przez trudny czas, zostaje w pamięci pracowników i kandydatów na długo, a kampanie rekrutacyjne lepiej wówczas wstrzymać.

Jak ocenić efekty w pierwszych miesiącach, zanim zmieni się rotacja?

Rotacja reaguje z opóźnieniem, dlatego na początku obserwujemy wskaźniki wczesne: odsetek kandydatów spełniających wymagania, liczbę odrzuconych ofert, tempo odpowiedzi kandydatów, oceny procesu rekrutacji w krótkiej ankiecie i udział poleceń pracowniczych wśród zatrudnień. Porównujemy je z wartościami zapisanymi podczas diagnozy.

Czy po przygotowaniu strategii możecie prowadzić działania?

Tak. Możemy przygotowywać treści, prowadzić profile firmy, na przykład w ramach prowadzenia LinkedIna, szkolić menedżerów i ambasadorów oraz monitorować opinie o pracodawcy. Jeśli firma woli realizować strategię samodzielnie, przekazujemy zespołowi wytyczne, wzory i harmonogram, a sami zostajemy przy kwartalnych przeglądach.

Czy employer branding wpływa na to, co kandydat widzi w Google?

Bardzo mocno. Wielu kandydatów zaczyna od wpisania w wyszukiwarkę nazwy firmy ze słowami „praca”, „opinie” albo „zarobki”. Dbamy o to, by w wynikach pojawiały się aktualna strona kariery, rzetelne profile w serwisach z ofertami i odpowiedzi firmy na opinie. Przy większych projektach łączymy te działania z pozycjonowaniem strony.

Lista kontrolna

Osiem pytań, które warto zadać sobie przed startem działań employer brandingowych

Każda odpowiedź „nie” albo „nie wiem” wskazuje miejsce, od którego najlepiej zacząć pracę nad strategią.

Znamy powody odejść. Wiemy, dlaczego ludzie odchodzą z firmy, szczególnie w pierwszym roku pracy, i mamy na to dane, a nie tylko przypuszczenia.
Wiemy, kogo szukamy. Mamy opisane grupy kandydatów, na których najbardziej nam zależy, i wiemy, czym się kierują przy wyborze pracy.
EVP jest prawdziwe. Pracownicy rozpoznają swoją firmę w obietnicy, którą składamy kandydatom.
Ogłoszenia mówią konkretnie. Zawierają wynagrodzenie lub jego przedział, zakres obowiązków i opis przebiegu rekrutacji.
Każdy kandydat dostaje odpowiedź. Mamy standard terminu i formy odpowiedzi, także odmownej.
Menedżerowie znają swoją rolę. Wiedzą, jak prowadzić rozmowy, jak wdrażać nowe osoby i co mówić o firmie.
Odpowiadamy na opinie. Ktoś regularnie sprawdza serwisy z opiniami o pracodawcach i wie, jak reagować.
Mamy punkt odniesienia. Zapisaliśmy wskaźniki wyjściowe, na przykład rotację i czas obsadzania stanowisk, by później ocenić efekty.

Słowniczek

Pojęcia z employer brandingu, bez korporacyjnego żargonu

Terminy, które pojawiają się w rozmowach o strategii marki pracodawcy, raportach z badań i planach działań.

EVP: Propozycja wartości pracodawcy, czyli opis tego, co pracownik otrzymuje w zamian za swoją pracę: od wynagrodzenia, przez rozwój, po atmosferę i sens pracy.
Candidate experience: Doświadczenie kandydata na wszystkich etapach kontaktu z firmą: od ogłoszenia, przez rozmowy, po decyzję i pierwsze dni pracy.
Employee experience: Całość doświadczeń pracownika w firmie, od wdrożenia po odejście. To ona ostatecznie weryfikuje obietnicę zawartą w EVP.
Onboarding: Proces wdrażania nowej osoby: przygotowanie stanowiska, plan pierwszych tygodni, opiekun i wprowadzenie w zasady pracy.
Offboarding: Uporządkowany proces rozstania z pracownikiem, obejmujący przekazanie obowiązków i rozmowę końcową.
Rozmowa końcowa: Rozmowa z odchodzącym pracownikiem o powodach odejścia i ocenie firmy. Zestawione wyniki takich rozmów są cennym materiałem do diagnozy.
Ambasador marki pracodawcy: Pracownik, który dobrowolnie i własnymi słowami opowiada o pracy w firmie, na przykład w mediach społecznościowych lub podczas wydarzeń.
Strona kariery: Część serwisu firmy albo osobna strona z ofertami pracy, opisem zespołów, warunków i przebiegu rekrutacji.
Retencja: Zdolność firmy do zatrzymywania pracowników. Mierzy się ją m.in. odsetkiem osób, które pozostają w firmie po określonym czasie.
Program poleceń: Zasady, według których pracownicy rekomendują znajomych do pracy w firmie, zwykle z nagrodą po zatrudnieniu poleconej osoby.
Kandydat pasywny: Osoba, która nie szuka aktywnie pracy, ale rozważy zmianę, jeśli trafi na interesującą propozycję. Do takich osób najlepiej trafiać przez polecenia i wiedzę ekspertów firmy, a nie przez ogłoszenia.
Jawność wynagrodzeń: Zasada informowania kandydatów i pracowników o poziomie i zasadach ustalania wynagrodzeń, wzmocniona przez przepisy wdrażające unijną dyrektywę o przejrzystości płac.
Grupa fokusowa: Moderowana rozmowa z kilkoma osobami o podobnym doświadczeniu, na przykład z pracownikami jednego działu. Pozwala zrozumieć powody opinii, których nie pokaże ankieta.
Rekrutacja wewnętrzna: Obsadzanie stanowisk osobami już zatrudnionymi w firmie. Przejrzyste zasady takich rekrutacji są jednym z najmocniejszych dowodów na to, że rozwój w firmie jest realny.
Wskaźnik przyjętych ofert: Odsetek kandydatów, którzy przyjmują złożoną im ofertę pracy. Spadek tego wskaźnika często sygnalizuje problem z wynagrodzeniem albo z przebiegiem rekrutacji.

Porozmawiajmy o Twojej marce pracodawcy

Chcesz przyciągać ludzi, którzy zostaną na dłużej?

Opowiedz nam, kogo szukasz i z czym masz dziś największy problem. Zaproponujemy zakres diagnozy i plan prac nad strategią employer brandingu dopasowany do wielkości Twojej firmy.

+48 533 543 333 info@seosem24.pl Zamów konsultację

Zostaw komentarz Anuluj odpowiedź

Porozmawiajmy o Twoim projekcie

Opowiedz nam o swojej sytuacji – bezpłatnie ją przeanalizujemy i zaproponujemy plan działań. Odpowiadamy tego samego dnia, dyżur eksperta 24/7.

+48 533 543 333 info@seosem24.pl Bezpłatna wycena